франчайзинг

+7 (495) 788-0000

+7 (495) 788-0000 Новости Подборки Статьи Частые вопросы

Рубрики:

Без рубрики Документы Персонал клуба Управление Финансы Франшиза

Новости и статьи можно получать на почту

Я даю согласие на получение email рассылок с информацией о новых статьях, новостях.

Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с правилами использования и обработки персональных данных.

worldclass.ru Франчайзинг Контакты

Сеть фитнес-клубов World Class в Москве,
Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Сочи
и других городах России

Блог>

Статьи>

Стиль управления руководителя — как выбрать и на что он влияет

Раздел

29-07-2022

аСтиль управления руководителя — как выбрать и на что он влияет

Многие начинающие руководители задаются вопросом: как организовать рабочий процесс так, чтобы все сотрудники выполняли свои обязанности и соблюдали принятые в компании правила. Нередко об этом задумываются и менеджеры со стажем, которым хочется изменить подход к управлению персоналом. Если необходимость возникла, стоит выбрать один из уже существующих стилей и изучить набор присущих ему управленческих инструментов.

Важно понимать: опыт каждого руководителя уникален. Если топ-менеджер успешной компании использует чёткие должностные инструкции и не оставляет сотрудникам простор для фантазии, это не означает, что подобный подход станет оптимальным и для вас.

Важно рассмотреть все аспекты взаимодействия персонала и руководителя, чтобы понять, насколько сильно сотрудники нуждаются в строгих рамках или напротив, свободе выбора. Многое зависит и от личного комфорта руководителя: некоторым управленцам не подходит жесткий стиль управления, в то время как другие предпочитают держать все процессы под контролем. Есть несколько наиболее распространённых стилей, и их стоит рассматривать отдельно со всеми преимуществами и недостатками.

Авторитарный

Иногда есть смысл взять всю ответственность за принятие решений на себя, а не согласовать их с сотрудниками. Авторитарная модель управления особенно эффективна в период кризиса: если от работников требуется следовать выданным инструкциям, они легче переживают сложные для компании времена. Авторитарный стиль управления далеко не всегда подразумевает тиранию: руководитель может выступать в роли мудрого наставника, решения которого всегда обоснованы. Но долгосрочной перспективе он зачастую показывает низкую эффективность. Работники привыкают, что все решения руководитель принимает самостоятельно, и в его отсутствие могут не справиться даже с простыми задачами. В то же время можно наблюдать интересную статистику: 12% россиян охотно приняли бы меры по усилению рабочей дисциплины, если бы получили руководящую должность.

Этот стиль управления подразумевает использование чётко сформулированных должностных инструкций. Их необходимо предоставить, поскольку эффективность работы персонала может снизиться из-за отсутствия свободы действия. Если руководитель не позволяет сотрудникам импровизировать, он должен чётко донести до них, что нужно сделать, каким образом и к какому сроку. К плюсам авторитарного режима можно отнести высокую скорость принятия решений: если мнение сотрудников не учитывается, руководитель сам решает, как ему действовать в сложившихся обстоятельствах. Это занимает гораздо меньше времени, чем коллективное обсуждение. Авторитарный стиль эффективен в странах с традиционной культурой, таких как Китай.

«Не верю в наличие одного стиля управления, в разной ситуации мы занимаем разные роли, не бывает в операционной работе одинаковых ситуаций. Например, при пожаре не будешь спрашивать у сотрудников: “Как ты считаешь, как тебе выйти?”. Эта ситуация требует жестких инструкций. В работе использую все три стиля, анализирую в любой ситуации» — считает Екатерина Лопатина.

Демократичный стиль управления

Демократический подход принято считать более современным. В его основе принципы равенства и свободы принятия решений. Если руководитель выбрал демократический стиль управления, в обсуждении важных для компании вопросов должны принимать участие все сотрудники. Каждый может отстаивать свою точку зрения и предлагать идеи. Отсюда минус: более долгое принятие решений, постоянные дискуссии и наличие сотрудников, не согласных с мнением руководителя. Но, если посмотреть на это с другой стороны, конструктивная критика помогает управленцу развиваться, а многие работники предлагают вполне жизнеспособные идеи. Более 19% россиян и вовсе могут назвать свои отношения с руководством дружескими.

Если вы предпочитаете демократический стиль, важно убедиться, что все сотрудники, участвующие в принятии решений, обладают набором необходимых знаний и навыков. Демократия ради демократии редко оправдывает себя: люди часто высказывают мнение просто ради того, чтобы ощутить свою значимость. Если таких в компании окажется слишком много, об объективности можно забыть. Будет лучше, если демократия окажется представительной: несколько наиболее сведущих в обсуждаемом вопросе сотрудников обменяются мнениями, и решение будет принято гораздо быстрее. Если говорить об общественном мнении, 6% опрошенных Superjob россиян обратились бы к подчинённым за советом, получив руководящую должность.

Николай Прянишников солидарен с Екатериной Лопатиной: «Я верю в использование разных стилей управления в зависимости от ситуации, задач и людей, которыми ты управляешь. Примеры: В кризис надо действовать быстро – важны четкие задачи и контроль. Для новых идей, создания продуктов – важно раскрывать потенциал талантов, поощрять, мотивировать. Для многих сотрудников — просто быть услышанными, учет их мнений — это уже хорошая мотивация».

Личностно-ориентированный

Популярность набирает ещё один стиль управления, основанный на доверии между сотрудниками и руководителем. Он подразумевает оценку знаний и навыков каждого работника и поиск оптимального подхода к нему. Если речь идёт о небольшой компании или подразделении, в штате которого не больше 50 человек, такой подход может быть очень эффективным. Перед созданием индивидуальных должностных инструкций важно провести комплексную и объективную оценку персонала. На основании полученных данных будет проще искать подход к сотрудникам.

«Я за супергоризонтальные отношения между сотрудниками и руководителями. Взаимность и открытость процессов и принятия решений со своей командой не дадут тебе сделать что-то категорически неверного. А если и сделаешь, всегда можно искренне признать, что это твой личный промах. И никто тебя не осудит и не скажет, что “Акела промахнулся”» — делится мнением о своем подходе работы general manager UFC GYM RUSSIA Игорь Рыжов.

Главный плюс личностно-ориентированного стиля управления – психологический комфорт в коллективе. Каждый работник будет заниматься тем, к чему в большей степени предрасположен. Это положительно скажется на его продуктивности. Важно видеть сильные и слабые стороны. Если работодатель не определит их и не примет меры, работник будет совершенствоваться только в одном направлении. Оптимальный вариант – выдать задачи, с которыми сотрудник отлично справляется уже сегодня, и создать условия для профессионального развития. Например, направить сотрудника, слабое место которого – работа с документами, на специальные курсы.

Пять правил эффективного руководителя

Какой бы вы ни выбрали стиль управления, есть ряд правил, которые не стоит нарушать. Их соблюдение поможет достичь взаимопонимания с сотрудниками и улучшить показатели компании.

Делегируйте обязанности. Даже если вы уверены, что справитесь с работой лучше любого сотрудника, доверьте повседневные задачи подчинённым. У вас будет больше свободного времени, а они получат ценный опыт.

General manager UFC GYM Russia Игорь Рыжов говорит: «Научиться делегировать большая и очень сложная задача. Лично моя проблема еще в том, что как только ты начинаешь доверять человеку, перестаешь делегированные дела проверять по статусу и качеству выполнения, этого делать нельзя. Даже когда доверяешь сотруднику на 100%. В делегировании важным моментом является начальная стадия. Тебе нужно не просто передавать дела, а обучать сотрудников и выводить, по сути, их знания и умения на свой уровень. Иначе будешь постоянно дергаться».

Не переходите на личности. Не важно, разделяете ли вы взгляды работника на жизнь и считаете ли его приятным человеком. Хороший руководитель оценивает знания, навыки и эффективность подчинённого, ведь его ценность для компании именно в этом.
Помните о мотивации. Речь идёт не только о финансах. Сотрудник должен разделять ваши ценности и работать ради общей идеи, иначе он может относиться к своим обязанностям с пренебрежением. Важно донести до человека, почему его вклад важен, и что ждёт лично его, если доходы компании увеличатся. Интересно, что только 9% руководителей регулярно сообщают подчинённым о результатах работы. 38%, если верить опросу hh.ru, сообщают о негативных тенденциях. В условиях кризиса особенно важно показывать сотрудникам, что их работа эффективна и важна для компании.

«Самая доступная – простая и эффективная мотивация – хвалить людей и искренне отмечать все достижения. Делаю это постоянно. Особенно ценю профессионализм, корпоративность, эмоциональный интеллект и ориентацию на результат» — Николай Прянишников.

Не забывайте прислушиваться к подчинённым. Даже авторитарный стиль управления может подразумевать дискуссии. Например, сотрудники могут высказывать пожелания касательно формата, в котором получают должностные инструкции, или просить скорректировать график.
Не пренебрегайте должностными инструкциями. Очевидное для вас может оказаться новым для сотрудника. Все распоряжения лучше доносить до персонала в письменном виде и с максимально простыми для понимания формулировками. Это упростит взаимодействие с персоналом.

Директор департамента франчайзинга Екатерина Лопатина отмечает два главных правила: «Первое — в рутинной работе старатья придерживаться системы People Management и помнить о людях. Не нужно бояться умных сотрудников, давайте им возможность принимать решения самим и тогда у вас будет команда автономных умных людей. Второе — всегда нужно думать стратегически. В «пожарах» мы часто начинаем совершать необдуманные действия. Лучше иногда делать один шаг назад, чтобы не сделать потом несколько».

Вне зависимости от выбранного стиля управления важно помнить: каждый сотрудник – отдельная личность со своими особенностями, наклонностями и приоритетами. У хорошего руководителя два пути: создать общие правила, следуя которым каждый сотрудник сможет приносить компании пользу, либо выработать индивидуальные рекомендации.

Понравилась статья?

Поделиться статьей: